【摘要】：组织结构的变迁受科技进步、制度进步和文化传统等因素的影响。每个理论的产生与发展都有其合理性，都对社会的进步作出了巨大的贡献。马克斯·韦伯的科层制理论符合它所处的时代发展的要求，而在新时代弊端凹现，马斯洛的需求层次理论成为否定科层制理论的符合新时代发展的科学理论。不过马斯洛的需求层次理论不是对科层制理论的全盘否定，而是在否定中有肯定，是对立与统一的关系。

【关键词】：科层制理论 需求理论对立与统一

科层制（又称官僚制）是韦伯通过考察了历史上所有的科层结构以后加以重新建立的管理理论。它体现了德国式的社会科学与美国式的工业主义的结合。按照通行的解释，官僚制指的是一种权力依职能和职位进行分工和分层，以规则为管理主体的组织体系和管理方式，也就是说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。①马斯洛理论把需求层次理论认为，人类动机的发展与需求的满足有密切的关系，需求的层次有高低不同。较低层次到较高层次的需求分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。

一、 韦伯科层制理论的内容及特征

（一、）韦伯科层制理论的内容

作为一种管理理论，科层制为现代社会的组织管理理论发展提供了有效的工具韦伯科层制的只要内容有：第一，科层制理论是建立在合理性基础之上，强调科层结构中人与人之间、组织与组织之间都应该以理性作为标准。韦伯首先指出：“一种统治实体的理性社会化了共同行为，在‘官僚体制’里有它的特殊的类型。”②也就是说，在科层制里，理想化的统治是最为根本的，是最基本的统治形式。在科层制里，任何人都是非人格化的。第二，科层制组织中，各部门、各作业单位是建立在分工的基础上的。这种分工是管理者行驶管理权力的基础。第三，科层制组织中“存在着职务等级的和审级的的原则，也就是说，有一个上下级安排固定有序的体系。”在这个职务等级中，上级可以对下级发号施令，还可以监督下级，而下级则必须服从上级。每个职位都有相应的权利规定，这种权利不是来自于某一个人，而是来自于这个职位本身。同样，各个职位也有相应的义务，必须做好自己的职务，完成自己的任务。只有每个职位都各司其所，整个组织就会非常出色地完成整个组织的任务。第四，科层制组织中，技术专门化逐渐成为主要的管理技术，这种技术专门化，既是整个科层制组织的结构需要，也是科层制组织中的人员需要。在科层制中，组织成员凭自己的专业知识、技术能力获得工作机会，享受一定的薪水报酬。组织在吸收新成员时，就是根据自己组织中所需要的职位，寻找一定的具有这方面专业技术的人员来到组织，同时，还可以通过培训来达到专业技术水平，从而保障组织的效率。

（二、）韦伯科层制理论特征

韦伯认为， 这样的科层制是历史上迄今为止最合理的管理理论，它具有以下几个特征：

1．严密性。权力的层级结构制度可以确保决策制度的可靠性。位于层级结构中的每个成员都有明确职权限制，他们清楚地知道，如果发生了自己无法解决的问题，应当把问题转交给哪个部门、哪个职位；如果需要做出某项决定，那么决定应由谁来做出。这种严格按等级、法规运作权力的结果，可避免组织之间、个人之间职责不清，互相推诿的现象。

2．合理性。科层制组织按照层级节制的原则，保证对组织成员的控制，使组织活动具有非人格化的特征。组织内部存在大批专家，他们拥有专门知识，再充分利用档案，这样，组织就有可能通过精确的计算对未来的事件进行可靠预测，从而使组织的行为建立在理性的基础之上。

3．稳定性。在科层制组织中，专业技术知识的运用是它的一个主要优势。任何行政法令、决定、条例都有书面形式的规定和记录，详细而具体，具有很强的可操作性，从而保证了组织行为的稳定性。

4．普遍性。在韦伯创立科层制理论以来的半个世纪中，科层制组织的崛起已被证明是一个不可逆转的趋势，工业组织、政府机构、工会、宗教机构等一切大型的组织都经历了官僚制化的历程。在当代工业社会，科层制组织已经发展成为一种最为普遍的组织形式。

二、   马斯洛层次需求理论的内容及特征

马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。

生理需要是人类维持自身生存的最基本要求，如果这些需要（除性以外）任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转。它是一切需要之中最占优势的需要。

至于安全需要，马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

社交需要也叫爱与归属的需要，它包括友情、爱情以及性亲密。大家都希望得到相互的关系和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。如果生理和安全需要都得到了满足，那么会出现爱情、感情及归属的需要。

受尊重的需要包括：自我尊重、信心、成就、对他人的尊重、被他人尊重等。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。自

自我实现的需要主要内容有：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力等。　这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

三、   韦伯科层制理论与马斯洛需求层次理论的对立统一分析

（一、）韦伯科层制理论的弊端

韦伯“从纯技术的角度认为,科层制具有最高的效率,最好的管理手段。它在精确性、稳定性、纪律严格性及可靠性上优于任何其他形式”。③凭借着这些优越性,科层制在其产生之时即受到普遍的赞誉和推崇。但是,随着工业社会的继续发展,科层制的逆向机能开始显现，在现代社会的发展过程中，其显示越来越多的弊病。

1.科层制极力通过体制结构而实现系统的合理协调，却往往使内部交流、沟通受到压制、阻隔，创新思想被埋没甚至无法有效地解决上下级、部门之间的矛盾。主管对人员的忧虑和不信任增加了严密的监督方式和繁琐的控制层级。这样,上下沟通更加困难,以致相互之间的紧张和怀疑加剧。这种科层制对完成紧急工作任务显得尤其困难，层层下达命令，级级传达命令，导致工作效率非常地下。

2.专业分工原则的扭曲。科层体系的专业分工是为发挥专才专用的效率结果,但也可能使垂直的权力斗争“水平化”。水平权力争执加上上下层级的关系,将使组织内部、组织之间的网络联系更加困难。

3.科层制使人的个性受到扭曲，使科层制条件下的每个人都变得阴郁、灰暗、屈从于规章制度的人。科层制隐含假设组织中的人为 “理性人”与现实中的人存在差距。因此,科层制按照“理性人”假设理论,不考虑员工个人情感和心理因素,一切在严格分工的基础上依据规章制度约束员工的行动,以职责作为员工行动的标准,组织所遵循的原则就是服从原则。显然,这样的组织结构不能使个人目标与组织的目标保持高度一致。

4.科层制强调正式组织的权利，是对组织系统的合理性设计，但是却忽视非正式组织的存在。随着现代社会的发展，非正式组织已经成为社会组织中普遍存在的现象，其存在及运作对实现组织目标有着重要的影响。非正式组织是和正式组织同时存在、同时运行的，非正式组织的活动对组织目标的实现、组织任务的完成起着十分积极的效果。科层制强调组织的等级结构，与非正式组织的灵活性显得格格不入。

（二、）马斯洛需求层次理论对现代社会发展的贡献

马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。

在企业建设管理过程中，高层管理者可以根据不同员工的不同需求，对它们设置不同的激励措施。这样，企业可以留住优秀的人才，开发员工的潜在能力。科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。这使企业在激烈的现代化竞争中能保存实力，从而有活力地生存下去，创造更多的社会财富。

（三、）科层制理论与需求理论的对立统一

从以上对科层制理论和需求层次理论的叙述和分析,将两种组织管理理论进行对比,我们得出需求层次理论是对科层制理论的否定的结论。当我们进入微电子与计算机网络时代,科层制理论的弊端凸现。企业为了生存和发展,能跟上时代发展的步伐,利用创新的管理理论实现企业的现代化管理成为必然。需求层次理论就是相对于科层制理论的较能适应时代发展的管理模式理论。

需求层次理论克服了科层制理论的弊端，针对科层制理论的只强调职权关系的理想模式，需求层次理论更注重员工的自我满足感，企业要更多地与员工进行沟通，满足员工的不同层次的需求，让员工与企业融为一体。需求层次理论的人性假设是“自我实现人”，这比“理性经济人”更接近现实中的人。在发挥员工的主观能动性方面，需求层次理论以“自我实现人”人性假设理论出发，为最大限度发挥企业员工的积极性和创造性奠定了基础。在应对经济危机方面，需求层次理论相对科层制理论更能生存下来，因为员工与企业始终是一体的，大家的凝聚力强，集体荣誉感高，危机来临时大家齐心励志、众志成城。

但是,相对与科层制理论, 需求层次理论也存在以下弊端,需要借鉴科层制管理理论予以克服。需求层次理论下的管理过多地注重人文关怀，企业组织的各种奖罚措施有时碍于情面得不到具体实施。相反，科层制理论下的组织模式，有严格的规章制度，奖罚严明，强调明确的责任与权利关系。在企业管理中，个管理者可以借鉴科层制理论的职权明确制，以保证企业组织公开透明、大得人心的奖惩制度。

需求层次理论过分强调了人的生理属性，并且只注意了一个人各种需要之间存在的纵向联系，忽视了横向联系，即同一时间内一个人往往存在多种需要，这些需要相互矛盾，导致动机的斗争，从而发生各种勾心斗角的恶性竞争。这时企业组织之间的协调和融难度大，相应成本就会增加。扁平制可借鉴科层制在组织内制定严格的规章制度和实行绝对的服从原则,在利益体之间实行严肃的契约管理。

因此,上述说明, 需求层次理论并不是对科层制的全盘否定,而是否定中有肯定。除此之外,在选择高素质员工和组织实行目标管理方面, 需求层次理论和科层制理论是统一的。

四、结论

一种组织管理理论成为企业普遍接受的管理原则,在于它符合所处时代的要求,具有比其他组织结构更优越的先进性。韦伯的科层制理论是其所生长时代最具合理性和合法性的一种组织结构,它符合那个时代的需要,是适宜于资本主义的发展的管理理论。在当代,科层制理论不再满足时代发展的需要,需求层次理论成为否定科层制理论的一种组织管理理论。但是,需求层次理论并不是对科层制的全盘否定,而是在否定中有肯定。它们之间是对立统一的关系。

【参考文献】：

【1】 陈向澜.理性与管理:论韦伯的管理哲学及其影响[M]. 吉林人民出版社 2006.3

【2】 施路赫特. 理性化与官僚化:对韦伯之研究与诠释[M]. 广西师范大学出版社 2004.12

【3】 迪尔克·克斯勒.马克斯·韦伯的生平、著述及影响[M]. 法律出版社 2000

【4】 马建堂. 马斯洛人性管理经典[M]. 北京工业大学出版社 2002